Проблема с квалифицированными кадрами в Москве существует достаточно давно. Работодатели при оценке сотрудников или потенциальных сотрудников, в первую очередь, отмечают их адекватность и конструктивность. Работодатели, говоря про сотрудника, что он адекватный и конструктивный, имеют в виду набор параметров, по которым сотрудник для них выглядит подходящим и востребованным.

Что подразумевается под этим, какими основными качествами должен обладать сотрудник, какие навыки должен демонстрировать, какие отличительные черты характера он должен иметь для того, чтобы развиваться в компании и развивать компанию?

Безусловно, на одном из первых мест при оценке сотрудника стоит предполагаемая (в случае, когда сотрудник приходит из рынка) лояльность и оценка принятия корпоративной культуры.

Каждая компания имеет свой микроклимат, который отчасти формализован, а отчасти складывается из неформализованных параметров. Вопрос комфортного сосуществования социальной группы с поддержанием сформировавшихся традиций один из самых значимых. Это связано с внутренним принятием новым сотрудником тех сложившихся норм и правил, которые существовали в компании до него. Ведь каким бы умным и эффективным не был сотрудник, если он не поддерживает внутренних корпоративных правил, его шансы по замещению вакансии и, тем более, активного развития и роста в компании – стремятся к нулю.

Некомфортное сосуществование с коллегами, как правило, и самого сотрудника наводит на мысль о завершении работы в компании. Любой линейный руководитель при проведении интервью способен достаточно быстро определить будущую степень лояльности и принятия корпоративной культуры с большой долей вероятности. А если в последующем процесс адаптации сотрудника будет происходить при активном участии наставника, то ответ «годен/не годен» по этому критерию будет получен в короткий срок.

На втором месте необходимо поставить вопрос о профессиональных знаниях и навыках, способности сотрудника замещать открытую вакансию и показывать результаты, соответствующие, а лучше превышающие ожидания работодателя. Конечно, измеримость критериев оценки сотрудника, а также выставление наиболее прозрачных требований к вакансии – есть задача, в первую очередь, ложащаяся на плечи работодателя. Однако сотрудник также должен для себя сформировать и затем донести на собеседовании и в резюме те результаты, которые он способен выдавать на той или иной позиции.

Зачастую во время собеседований оказывается, что тот набор знаний и умений, которые описаны в резюме, не соответствуют действительности. Почему же люди пытаются завысить собственную квалификацию? Это может происходить по двум причинам:

1) Кандидат хочет показаться лучше, чем есть

Надеясь, что на практике (при положительном решении) он справится и быстро усвоит то, с чем не сталкивался ранее. Желание «продать» себя подороже понятно любому работодателю. Но, во-первых, опытный HR-менеджер все равно получит картину, близкую к реальности, а, во-вторых, существенное несоответствие декларируемого и действительного приведет к тому, что человек не способен выстраивать прозрачных открытых взаимоотношений, а значит, с большой долей вероятности не будет соответствовать пункту: «Лояльность и принятие корпоративной культуры».

Не проще ли, чувствуя определенные несоответствия, честно признаться об отсутствии каких-либо навыков и опыта, объяснив работодателю, каким образом кандидат попытается устранить эти недостатки с указанием программы действий, а также рассказать о своих положительных качествах и опыте, которые могут оказаться полезными при замещении вакансии?

2) Кандидат действительно считает, что он соответствует всем критериям, а также, что имеет достаточно опыта

При условии, что в любом случае работодатель имеет больше опыта, оценивает специалиста объективно и всесторонне, а также обладает штатом квалифицированных hr-специалистов, можно сделать вывод, что самооценка кандидата завышена. То есть человек не может адекватно оценить себя и собственный вклад в результат, полученный группой людей. Значит с ним возникнут проблемы. Рано или поздно это проявится в снижении уровня лояльности сотрудника и появлении дополнительных внутренних конфликтов.

Затрудняюсь выделить одну из этих причин, как более значимую. На мой взгляд, обе эти причины не являются допустимыми. Это также связано с непрозрачным рынком вакансий в целом. В Москве некоторые люди, порой незаслуженно получают (не зарабатывают, а именно получают) несоответствующие, завышенные для своего уровня зарплаты (либо все остальные недополучают – все относительно!) в силу приятельских отношений с руководителями, родственными связями и т.п. Многие рассказывают про высокие заработные платы своих знакомых, которые работают в крупных компаниях, при этом приносимые результаты не соотносятся с рынком зарплат по схожим вакансиям в разы.

Думаю, практически каждый человек, давно живущий в Москве, может найти среди своего окружения подобные примеры. Что же думает этот человек? Наверное, в первую очередь, на ум приходит: «почему не я на этом месте?» или «как мне оказаться на этом месте?». И это особенно печально, потому что такой человек, на мой взгляд, не имеет стратегических целей, у него нет собственного финансового плана, а главное плана саморазвития.

Кстати, я думаю, что дальнейшая судьба у большинства людей, которые какое-то время живут с завышенными зарплатами – печальна. Они привыкают к определенному уровню потребления, но рано или поздно наступает момент, когда они лишаются «теплого» места и вынуждены снижать свои потребности. Затем они не могут найти соответствующую своим ожиданиям работу, поскольку ожидания – завышены. Все это и приводит к возникновению тех причин, которые указаны выше.

Для того чтобы обезопасить себя от принятия в штат сотрудника, не обладающего достаточной профессиональной компетентностью, работодатель может проводить более прозрачный отбор. Этого можно добиться с помощью новых методик собеседования. Достаточно предложить кандидату какое-либо тестовое/практическое/творческое/ техническое задание – в зависимости от особенностей вакансии, на которую претендует соискатель. С помощью таких незамысловатых заданий можно легко определить уровень возможностей и знаний потенциального сотрудника, а также умение применять их на практике. Конечно же, данный подход к собеседованию и использование таких инструментов не дает 100% гарантии заранее определить уровень знаний и навыков соискателя, однако, таким образом, вероятность полностью ошибиться в решении о принятии на работу снизится до минимума.

По моему мнению, любой человек, осознав и адекватно оценив собственные достоинства и недостатки, может выработать четкий план своего личностного развития в среднесрочной перспективе, который в том числе будет коррелировать с его финансовым планом. Для этого достаточно прочитать пару книг по основам тайм-менеджмента, и внедрить некоторые инструменты в собственную жизнь. В таком случае, уровень восприятия окружающего мира станет более объективным, и постепенно уровень внутренней уверенности человека вырастет, и ему не потребуется прибегать к обману или завышению своих собственных результатов и самооценки.

Самым трудным при этом, как всегда, остается желание измениться и способность ждать, проделывая положительные шаги в выбранном направлении каждый день. Кано Дзигоро сказал: «Не важно, будешь ли ты лучше кого-то. Важно, будешь ли ты лучше, чем вчера».

В окончании хотелось бы сформулировать, как себе представляет адекватного и конструктивного сотрудника работодатель: в глазах работодателя – это специалист, который, обладая определенными навыками и умениями, хочет максимально зарабатывать, при этом (относительно рынка):

• по максимуму использовать свои навыки и знания;
• чувствовать и знать измеримую перспективу роста;
• понимать каким образом собственный труд приносит пользу работодателю;
• иметь четкий план личностного развития, в том числе за счет использования ресурсов работодателя;
• иметь возможность прогнозировать свои будущие доходы, исходя как из собственного потенциального развития, так и рынка профессии в целом;
• иметь адекватную самооценку и терпение.

Любая проблема всегда имеет несколько сторон, поэтому следует упомянуть и об адекватности и конструктивности самого работодателя. Ведь хороший сотрудник заслуживает хорошего работодателя. На мой взгляд, конструктивный и адекватный работодатель – это компания, которая готова предложить сотруднику:

• возможность максимально использовать свои навыки и знания;
• обозначить измеримую перспективу роста;
• свое участие в личностном и профессиональном развитии сотрудника, в том числе выделяя собственные ресурсы по мере необходимости;
• измеримые критерии оценки работы сотрудника.

При этом любой адекватный работодатель взамен ждет от сотрудника:

• принятия корпоративных правил компании и сохранения лояльности;
• эффективного применения навыков и знаний на практике, выполнения своих должностных обязанностей с превышением ожидания работодателя от результатов собственного труда;
• участия в разработке собственного карьерного плана;
• участия в измерении собственной полезности для компании;
• участия в мероприятиях по развитию навыков и знаний, как за счет средств работодателя, так и самостоятельно;
• оценки собственных достижений, исходя из рынка профессии, а не исходя из собственных ожиданий, основанных на высоком уровне потребления.